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最好的求职网站(有哪些著名的* *网站)

上周，一个做保险团队负责人的朋友找到我，让我给她一些招募队友的建议。她觉得很难找到对象。

这个朋友个人能力特别强。去年* *之下，她在没有团队合伙人的情况下，靠个人业绩实现了年收入50万。但今年她想通过团队的力量实现被动收入，而不是一个一个的下单。她说，这是今年的主要任务。还强调她不在乎投入和成本，只要能找到合适的满意的人就行。

我问她，既然你这么想招人，那你为了* *，都做了哪些努力，你都是通过什么渠道找人的，有些朋友是怎么从现在开始的？

然而，她无法回答这些问题。

保险行业招人难是事实，但也不是招不到人。只要你用对了方法和工具，* *并没有你想象的那么难。关键是很多招不到人的公司和HR都会像我朋友一样，根本不关注* *的，只是跟着号召去招人。

00-1010一般来说，对于每一个说招人难的企业和HR，我都会建议他们先整理好自己的* *渠道，是否充分彻底的利用了所有的* *渠道，让每个渠道定期更新，成为公司输送人才的渠道。

使用以下* *渠道列表检查公司的* *渠道3360

1.**平台(专业网站：如千城、智联等。);行业网站；本地* *平台)、对行业特别关注的网站，一般都有人才栏目；当地特色平台也要考虑。比如每个人力资源市场都有网上平台，很多地方都设立了人才超市；

2.**会议3360每个城市每周至少有一次不同规模的会议；

3.猎头：可用于愿意付出的高端人才；

4.每一个来自媒体：的HR和创业者都是* *媒体；

5.校园* * 3360包含校企合作、定向输送；

6.行业论坛3360这是找牛的最好时机；

7.行业社群3360混合社群，从社群中寻找优秀的小伙伴；

8.内部员工的推入和上交是一个巨大的宝藏；

9.媒体广告：花钱* *广告；

10.人力外包：现在有很多人力资源公司只要出* *，都愿意帮忙；

11.内部人才库：所有与公司相关的人才都建立了人才库，可以随时调用。

花钱不花钱有11个渠道，但不管花钱不花钱，最重要的是需要人去运营维护。只要你用心去做，总会有一朵花在其中，总会带来意想不到的收获。

00-1010在实际操作中，很多HR会说我们尝试过使用这些渠道，只开通了几个* *平台。对内，我们为推荐一个人设置了很高的奖励，不怕高价使用猎头渠道。即便如此，还是影响不大。

别忘了补充一点，就算解决了人来的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人适不适合。所以很多人没有充分的，反复的利用人。

这就涉及到* *管理的问题。如果说渠道解决了人来的问题，* *管理就是解决了留住人的问题。做好* *管理也是有方法和技巧支撑的。

* *管理学的这五个基本问题，做了几个？

1.有没有为所有来面试的人建立专业人才库，保留每个人的资料和档案，做好标记，做好后续工作？一个职位如果现在不适合，以后还会适合吗？

一旦需要，有没有可能随时调取这些人的信息？人才库一定是每个企业的宝库，就像销售一样。维护一个老客户总是比发展一个新客户容易得多。关键是有多少企业和HR在维护老客户？

2.你有没有分析过所有的候选人，他们的需求是什么，公司目前有什么不同？有没有做独家* *邀请和* * spe

根据不同的邀约和面试结果，随时调整自己的演讲技巧和* *策略，做出新的* *。

3.不同岗位是否存在不同的* *问题，是否定期优化？没有结构化的面试问题和面试结构，方便快捷准确的筛选人才？

用结构化的试题和问题，精准匹配合适的人才。

4.有没有准确快捷的工具筛选简历，匹配简历，调查员工背景，分析员工简历的真实性？

节省HR的工作效率，然后有更多的时间去做有意义的事情，比如招人。

5.是否仅限于线下面试，而不是利用现有技术进行视频面试，从而提高面试效率，满足当下年轻人的需求？

现在，大多数年轻人呆在家里。如果你让他们线下面试，他大概会拒绝，但大家都愿意尝试视频面试。况且**之下，大家都不愿意出门。

如果渠道管理得好，**管理得好，员工自然会留下来。

第三，做好**，招到好的人，找到合适的人，需要站在巨人的肩膀上。

良好的**管理需要完整的系统支持。过去依靠人力资源手工表单操作注册可以解决一些问题，但是效率低，容易出错。

比如做企业人才库只是输入一个人的综合信息，可能会耽误HR一个小时甚至几个小时，更不用说后续维护和人员查找的时间了。最大的风险是，随着时间的推移，人离开岗位，进入离开，最后可能没人维护，企业过去人才库的宝藏也不会落得如此下场。

所以在和很多HR和企业主沟通的过程中，我建议他们使用合适的工具来控制**管理流程，通过工具让**流程固定化、规范化、信息透明化。

最重要的是，**过程中的信息可以随时查看，可以永远追溯。通过工具，可以发现**过程中的漏洞和可以优化的地方，为人员的**做好准备，为企业的**和留人打下基础。

因此，我推荐舒菲**管理工具。作为一个自主开发的**管理系统，简单高效，可以提供一系列整体的**解决方案。

他可以提供**流程的个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能。这些功能基本可以解决上述所有的**管理问题，可以有效帮助HR和企业节约**效率，进行**数据分析和点对点的晋升方案。

在视频面试越来越流行、越来越适合年轻人的当下，舒菲**很大程度上满足了这种**转型的需要。

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另外，在使用过程中，舒菲**对我来说最喜欢的两点是:

首先，整个面试过程都以数字形式保存下来，可以随时阅读和查看。

在做线上**时，面试信息只能通过简单的面试评估表保留，不能数字化保留。

然而，在使用舒菲视频采访后，所有采访数据都可以通过视频记录或语音转文本技术进行数字存储。

一方面，它有助于我们分析面试过程和面试问题，尤其是作为重复面试和案例，可以提高面试质量，评价面试官。另一方面也可以作为员工考核的依据，为以后做背景调查或查看员工信息时多了一个保障。

第二，可以有针对性地问面试问题。

有些业务部门确实不太了解HR流程和规范。如果你强调和他多次面谈的过程，他们还是不会遵守。但在使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地评估候选人，提高面试质量和准确率。这样，HR就不会担心他们问的问题有偏差，也不会担心缺乏专业标准，随时可以按照我们的意见处理。

这就是为什么我强烈建议大家使用这个工具。相信有了他的加持，大家的**都可以变得轻松、数字化、系统化、智能化、移动化。

HR是一个事后结果的帖子。他的许多工作都不能像销售一样取得立竿见影的效果。但是，如果你把时间和思想都花在平时，坚持做，每天都做，持之以恒，一定会取得意想不到的立竿见影的效果。

尤其是对于**来说，虽然整个环境是招人难，但似乎大家都默许了这样的结果。但是，如果你能提前积累和为自己预留一些工作，比如在**渠道和工具上花点心思，一点一点积累，每天做点小事未必能带来立竿见影的效果，但一两个月后，最终的结果一定是人很有才华。

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